Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja

1.         Apa itu Kepuasan Kerja ?

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima(Stephen P. Robbins, 1996 : 26).

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (Hasibuan, 2006 : 202).

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengansistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatandirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannyaterhadap kegiatan tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikansebagai hal yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan yang manapegawai memandang pekerjannya.

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Blum (As’ad, 2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Handoko (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai respon emosional menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya.

2.         Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
1)      Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan yang dapat menentukan kepuasan kerja ialah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan dan kreatifitas. Unsur yang juga dapat dijumpai pada karakteristik dari pekerjaan di atas, yaitu tingkat tantangan mental. Tantangan pekerjaan inilah yang menuntut kecakapan yang lebih tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja, atau tuntutan pribadi yang tidak dapat dipenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustrasi dan akhirnya ketidakpuasan kerja. Ciri-ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja ialah keragaman keterampilan, jati diri tugas (task identity), pemberian tanggung jawab untuk tugas yang penting (task significance), memberikan otonomi pekerjaan, dan apreasiasi terhadap hasil kerja.

2)      Gaji
Mempertimbangkan sejauh mana gaji yang diterima oleh karyawan dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan sebagai adil dengan didasarkan tuntutan yang ada pada pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan timbul kepuasan kerja.

3)      Hubungan atasan-bawahan
Hubungan atasan-bawahan mencerminkan 2 (dua) hubungan, yaitu: hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan.

• Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan dapat membantu bawahan, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting baginya.
• Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang sama.

Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan seorang atasan ialah jika kedua jenis hubungan adalah positif.

4)      Dukungan rekan kerja
Setiap pekerjaan dalam perusahaan memiliki kaitannya pekerjaan anatara satu dan lainnya. Kepuasan kerja dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi ketika karyawan harus bekerja sebagai satu tim, dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.

5)      Lingkungan kerja yang menunjang
Guna mencapai kepuasan kerja, perlu bagi perusahaan untuk memenuhi kebutuhan fisik di lingkungan kerja, seperti menyediakan ruang kerja yang terang, sejuk, dengan peralatan kerja yang aman dan nyaman untuk digunakan, meja dan kursi kerja yang dapat disesuaikan tinggi-rendahnya, miring-tegak duduknya serta kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi.

3.         Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja
1)      Kedudukan (posisi)
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.

2)      Pangkat (golongan)
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

3)      Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

4)      Jaminan finansial dan jaminan sosial
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

5)      Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging)

Faktor penentu kepuasan kerja

Diantaranya adalah sebagai berikut :

1) Pekerjaan itu sendiri (work it self)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

2) Hubungan dengan atasan (supervision)

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.

3) Teman sekerja (workers)

Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4) Promosi (promotion)

Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5) Gaji atau upah (pay)

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

4.         Konsekuensi Kepuasan Kerja

• Kepuasan dan Motivasi

Suatu penelitian meta analisis yang dilakukan oleh A J Kinicki, dkk (2000) meliputi 9 hasil analisis yang melibatkan 2.237 orang pekerja mengungkapkan ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan pengawasan berkorelasi secara signifikan dengan motivasi, para manager disarnkan untuk mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan kerja. Para manager secara potensial meningkatkan motivasi para karyawan melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja

• Kepuasan dan Keterlibatan dalam Pekerjaan

Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan keterlibatan individu dengan peran dalam pekerjaannya. Suatu meta analisis yang melibatkan 27.925 responden dari 87 penelitian yang berbeda menunjukkan bahwa keterlibatan dalam pekerjaan memiliki keterkaitan dengan kepuasan kerja (S, P, Brown, 1996)

• Kepuasan dengan OCB

Kepuasan kerja dianggap sebagai faktor utama yang mempengaruhi perilaku ekstra peran (OCB). Berdasarkan meta analisis yang mencakup 6.746 orang yang terdiri dari 28 penelitian terpisah mengungkapkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara perilaku sebagai anggota organisasi yang baik dengan kepuasan (Organ dan Ryan, 1995).

Robbins (2007) menjelaskan bahwa adalah logis menganggap kepuasan sebagai predictor utama OCB, karena karyawan yang puas cenderung akan berbicara positif mengenai organisais, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas mungkin akan memberikan peran yang lebih karena merespon pengalaman positif mereka.

• Kepuasan kerja dengan Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Sebuah meta analisis dari 68 penelitian yang melibatkan 35.282 orang individu mengungkapkan adanya hubungan yang kuat antara komitmen dan kepuasan kerja (Tett dan Meyer, 1993). Para manager disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi

5.         Bagaimana Cara Mengukur Kepuasan Kerja

·         Rating Scale
Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja  dengan menggunakan Rating Scale antara lain: (1) Minnessota  Satisfaction Questionare, (2) Job Descriptive Index, dan (3) Porter Need Satisfaction Questionare.

Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat  memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.

Job descriptive index. adalah suatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Kendall, dan Hulin. Dengan instrumen ini dapat diketahui  secara luas bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu. Variabel yang diukur adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan mitra kerja.

Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu intrumen pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih mempokuskan diri pada permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer.

·         Critical Incidents

Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. Dia menggunakan teknik ini dalam penelitiannya tentang teori motivasi dua faktor. Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada para karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka puas dan tidak puas.
·         Interview

Untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara yang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara mendalam mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan.

Menurut Stephen Robins (2003:101) ada dua pendekatan yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan, yaitu:
1. Angka-nilai global tunggal (single global rating)
Metode angka-nilai global tunggal (single global rating) tidak lebih dari meminta individu-individu untuk menjawab satu pertanyaan, seperti misalnya “Bila semua hal dipertimbangkan, seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan Anda?”. Kemudian responden menjawab dengan melingkari suatu bilangan antara 1-5 yang berpadanan dengan jawaban dari “Sangat Dipuaskan” sampai “Sangat Tidak Dipuaskan”.
2. Skor Penjumlahan (summation score)
Metode ini mengenali unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap unsur. Fakto-faktor yang lazim akan dicakup adalah sifat dasar pekerjaan, penyediaan, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan reken sekerja. Faktor-faktor ini dinilai pada suatu skala baku dan kemudian di jumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan.

6.         Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Semangat Kerja (Morale)

Faktor sumber daya manusia merupakan tujuan utama dalam Pembangunan perusahaan hal ini di karena hasil kinerja karyawan Sebagai penentu kelangsungan perusahaanK inerja karyawan merupakan faktor penting dalam menjalankan sistem perusahaan karena jika karyawan tidakmelakukan pekerjaannya perusahaan tersebut akan mengalami kegagalan.

Peningkatan kinerja dapat dilaksanakan melalui berbagai kegiatan seperti, peningkatan kepuasan kerja dan semangat kerja.

Untuk mengetahui kondisi kepuasan kerja melalui aspek ciri-ciri intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan kerja dan kondisi kerja. Semangat kerja diketahui melalui dimensi semangat kerja yaitu: tingkat perilaku agresif, perasaan dalam pekerjaan; kemampuan beradaptasi dan keterlibatan ego. Sedangkan kinerja karyawan itu sendiri dapat dilihat dari: kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektifitas, kebutuhan pengawasan dan interpersonal impor. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dan semangat kerja dengan kinerja karyawan.

7.         Apa itu Semangat Kerja ?

Semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.

8.         Program, Fungsi dan Tipe Konseling

1)      Crisis Intervention Counseling
Intervensi konseling krisis sebagai metode yang digunakan untuk menolong dalam situasi segera, bantuan jangka pendek kepada individu yang mengalami masalah emosional, mental, fisik dan perilaku distress atau masalah dari pengalaman atau kejadian seperti:

(a)                 Bencana alam

(b)                Pelecehan atau pemerkosaan seksual, perampokan:

(c)                 Sakit secara medik

(d)                Gangguan/sakit mental

(e)                 Percobaan atau bunuh diri

(f)                 Kehilangan, cerai atau perubahan drastis dalam hubungan

2)      Marriage and Family Counseling
Konseling pernikahan menciptakan dan memediasi satu lingkungan yang aman/nyaman untuk dua pribadi dalam pernikahan untuk mendiskusikan apa masalah yang dimiliki masing-masing terhadap pasangan, memecahkan perbedaan dan bekerja sama untuk saling meningkatkan pemahaman.

3)      Relationship Counseling
Relationship counseling menolong dua pribadi atau lebih dalam satu keluarga, pasangan, pekerja atau majikan di dunia kerja, atau antara profesional dengan klien dalam hubungan satu upaya untuk mengenal dan mengelola lebih baik atau rekonsiliasi perbedaan atau kesulitan dan mengulang pola dari distress.

4)      Guidance and Career Counseling
BK Karier membantu dan mengentaskan bagi individu yang mencari pekerjaan, memutuskan di bidang akademik dan karier.
Konselor menolong mengevaluasi kemampuan, sikap, minat dan kepribadian siswa untuk mengembangkan akademik, pekerjaan dan tujuan karier secara realistik.

5)      Rehabilitation Counseling
Konseling rehabilitasi menolong individu dengan fisik, mental perkembangan yang terlambat dan gangguan otak) dan gangguan psikiatri untuk mencapai hidup yang produktif dan mandiri.

6)      Mental Health Counseling
Konseling kesehatan mental member perlakuan psikopatologi dan mempromosikan kesehatan mental yang optimal dan hidup sehat. Termasuk diagnosis dan treatment; teknik psiko-edukasional, dengan tujuan pencegahan; konsultasi; dan penelitian klinis.

7)      Sexual Trauma Counseling
Konseling trauma seksual ini menyediakan layanan kepada anak dan orang dewasa yang mengalami kekerasan dan pelecehan seksual dan juga keluarga melalui pendidikan masyarakat, advokasi dan pemulihan.

8)      AIDS Counseling
Konseling AIDS adalah satu bang spesialisasi dari konseling yang menghadapi pencegahan dari peyakit dan pengobatan dari konseli yang di diagnosis dengan virus HIV (Human Immunodeficiency Virus) atau (Acquired Immune Deficiency Syndrome (AIDS).

9)      Philosophical Counseling
Konseling Filosofi adalah konsleing menggunakan pengetahuan filososfis, analisis konseptual, dan keterampilan logik untuk menemukan makna baru sebagai cara dan ekspresi pemikiran.

10)  Grief and Bereavement Counseling
Konseling kehilangan dan kematian adalah bentuk terapi khusus dengan tujuan menolong individu dengan peristiwa kematian dan hadir di situasi kehilangan individu dalam kesehatan mental.

11)  Substance Abuse Counseling
Konseling penyalahgunaan zat adiktif menolong individu yang adiksi obat dan alkohol. Juga menolong anggota keluarga dan teman-teman dari adiksi yang dapat mempengaruhi kehidupan mereka.

12)  Transgender Counseling
Konseling transgender menolong individu transgender menerima keunikannya, ketimbang menolak, memberontak atau malu atau bingung tentang dirinya, dan sosial menerima apa adanya. Lebih mudah pribadi transgender mengisolasi diri, kadang mengundurkan diri atau merasa ditolak.

9.         Pembinaan Disiplin

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sesuatu tujuan selain sangat ditentukan oleh dan mutu profesionalitas juga ditentukan oleh disiplin para anggotanya. Bagi aparatur pemerin-tahan disiplin tersebut mencakup unsur-unsur ketaatan, kesetiaan, kesungguhan dalam menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban, dalam arti mengorbankan kepentingan pribadi dan golongannya untuk kepentingan negara dan masyarakat.

Dalam Pasal 29 Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 dinyatakan bahwa “Dengan tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan perundang-undangan pidana, maka untuk menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, diadakan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil”.

Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur mengenai kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang “Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil”. Dalam Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur ketentuan-ketentuan mengenai:
1.      Kewajiban,
2.      Larangan,
3.      Hukuman disiplin,
4.      Pejabat yang berwenang menghukum,
5.      Penjatuhan hukuman disiplin,
6.      Keberatan atas hukuman disiplin,
7.      Berlakunya keputusan hukuman disiplin.

Sumber:

• Robbins, Stephans. 1996, Organization Bahaviour, Seventh Edition, A Simon & Schuster Company, Englewood Cliffs, New Jersey 07632.
• Hasibuan, Melayu SP, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi : Bumi Aksara
• Su7us.wordpress.com
• http://daudydingga.wordpress.com/2014/01/07/manajemen-sdm-bab-7-14/